부당해고 기준 l 대응방법 l 구제신청 절차 l 무료 노무사 선임 방법

부당해고 란 사용자가 정당한 사유 없이 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 근로기준법에서 부당해고는 엄격하게 금지하고 있기 때문에, 만약 부당하게 해고를 당한다면 법률을 위반한 것으로, 사용자 처벌 및 근로자 구제가 가능합니다. 이번 글에서는 부당해고 기준 및 대처 방법, 부당해고 구제신청에 대해 알아보겠습니다.

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부당해고 기준 요건

부당해고 기준은 법적으로 정해져있지 않습니다. 하지만 근로기준법 제 23조 1항에는 사용자가 근로자를 다음과 같은 정당한 이유가 있는 경우에만 해고할 수 있다고 규정하고 있습니다. 즉, 다음과 같은 정당한 해고 사유에 해당하지 않는다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

근로자가 업무에 지장을 초래하는 의무위반을 한 경우

업무상의 의무를 게으르거나 태만하게 이행한 경우
지각, 결근, 무단휴직 등의 행위를 한 경우
직장 규율을 위반하거나 동료에게 해를 끼치는 행위를 한 경우
회사의 재산을 도난하거나 비밀을 누설한 경우
폭력, 협박, 명예훼손 등의 비행을 한 경우

근로자가 업무를 수행할 수 없는 능력 또는 자격이 없는 경우

질병, 부상 등으로 인해 업무를 수행할 수 없는 경우
필요한 자격이나 능력을 갖추지 못한 경우
노령, 질병 등으로 인해 업무 능력이 현저하게 저하된 경우

사업 운영상의 이유로 인해 해고가 불가피한 경우

회사의 경영 악화 또는 사업 축소로 인해 인원 감축이 필요한 경우
기계 도입, 업무 자동화 등으로 인해 인력이 일부 불필요해진 경우
사업장의 매각, 합병, 분할 등으로 인해 인력 조정이 필요한 경우

부당해고 기준 중, 경영상 이유로 해고가 가능한 요건

위에서 설명한 정당한 해고 기준에서 사업 운영상의 이유로 인해 해고하는 경우에도 무조건 해고가 가능한 것은 아닙니다. 근로기준법 제 24조에 따라 경영상 해고가 가능한 경우는 다음과 같습니다.

해고 회피 노력

인건비 절감을 위한 다른 방법을 최대한 활용해야 합니다. 초과 근무 감축, 임금 삭감, 휴직 권장, 자율 퇴직 유도 등을 우선적으로 고려해야 합니다. 해고가 최후의 수단임을 명확하게 입증해야 합니다.

합리적이고 공정한 해고 기준

객관적인 기준에 따라 해고 대상 근로자를 선정해야 합니다. 근로기간, 근무성적, 능력, 가족 부양 여부, 사회적 보호 필요성 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 연령, 성별, 종교, 노동조합 가입 여부 등을 이유로 차별하는 것은 불가합니다.

긴박한 경영상 필요

회사의 경영 악화 또는 사업 축소로 인해 근로자를 해고하지 않으면 경영이 곤란하거나 사업 운영이 중단될 위험이 있는 경우를 말합니다.

객관적인 경영상의 어려움이 명백하게 입증되어야 하며, 단순한 예상이나 추측에 의한 어려움은 충분한 근거가 되지 않습니다.

경영상 해고 시 진행 절차 과정

경영상의 문제로 근로자를 해고해야 하는 경우, 다음과 같은 절차를 거쳐야만 해고가 가능합니다. 만약 이 과정을 거치지 않고 해고를 한다면, 부당해고에 해당하게 됩니다.

해고 사유 서면 통보: 해고 사유를 구체적으로 명시하고 증거자료를 첨부하여 근로자에게 서면으로 통보합니다.
근로자 대표와 협의: 해고 의사, 해고 사유, 해고 대상 근로자 선정 기준 등에 대해 근로자 대표와 협의합니다.
해고 예고: 해고 의사를 근로자에게 서면으로 통보하고, 해고 예고기간 동안 근무하도록 합니다. 참고로, 해고 예고기간은 근로기간에 따라 다르며, 최소 30일 이상입니다.
해고: 해고 예고기간이 만료되면 해고를 진행합니다.

부당해고 대응 방법

현재 부당하게 해고 통지를 받은 상태라면, 초기 대처가 무엇보다 중요합니다.

증거 자료를 확보

첫 번째, 가장 먼저 부당해고에 대처하기 위해서는, 근로자가 부당해고를 당했음을 입증할 수 있는 증거 자료를 확보해야 합니다. 근로계약서, 인사평가 결과, 근태 확인서 등을 확보해야 하며, 주변 동료들의 증언 등을 녹취해두는 것이 좋습니다.

사직서를 제출 철회

두 번째로, 스스로 사직서를 제출하면 안됩니다. 사직서를 제출하는 것 자체가 스스로 퇴사를 하겠다는 의향을 보인 것으로, 이후 부당해고 구제신청에서 불이익을 받을 수 있습니다. 만약 이미 사직서를 제출한 상태라면 제출한 사직서에 대해 철회요청을 하고, 철회를 받아들이지 않는다면 근로자가 사직서 제출을 철회하려고 노력한 것이라도 입증할 수 있도록 증거 자료를 만들어 놓아야 합니다.

변함 없는 근태관리

세 번째로, 회사에서 해고 통보를 하더라도 결근하지 않고 계속 출근하여 근태기록을 남겨야 합니다. 해고 통보를 받으면 자존심도 많이 상하고, 멘탈이 무너질 수 있지만 결근을 하게 된다면 회사에서는 해고를 받아들인다고 간주할 수 있기 때문에 계속 출근하는 것이 중요합니다.

부당해고 통지 문서화 및 증거보존

네 번째로, 회사에서 받은 부당해고 통지(메일, 문자 등)를 꼭 문서화 해서 증거를 남겨두어야 합니다. 구두 해고를 하는 것은 나중에 입증이 어렵기 때문에 꼭 서류를 통해 통보가 될 수 있도록 적극적으로 대응해야 합니다.

금전적 보상 거절

다섯번째, 해고 통보 이후 회사에서 위로금을 제시하는 경우가 있는데, 이를 받으면 부당해고로 인정되지 않을 수 있기 때문에 이와 같은 금전적 보상을 거절하는 것이 좋습니다. 또한, 해고 이후 실업급여를 받을 수 있게 해준다고 회유하는 경우가 있는데, 실업급여는 부당해고와 관계 없이 수급이 가능하기 때문에 실업급여를 받게 해준다는 말을 믿고 해고를 받아들이면 안됩니다.

참고로, 아르바이트로 일한 경우에도 부당해고를 당하면, 구제신청이 가능합니다. 단, 아르바이트 시작 전 근로계약서 작성, 근태일지 등의 증빙 자료가 있어야 구제신청 시 승소 확률이 올라갑니다.

부당해고 구제신청 방법

부당해고를 당한지 3개월이 지나지 않았다면 부당해고 구제신청을 통해 복직을 하거나 합의금을 받을 수 있습니다.

부당해고 구제신청은 근로자가 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그밖의 징벌을 당한 때에 원직복직 등의 권리구제를 받을 수 있도록, 노동위원회에 구제를 신청하는 제도입니다. 다만, 구제신청 가능 기간은 부당해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 ‘부당해고 등 구제 신청서’에 필요한 입증 자료를 첨부해 사업장 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다.

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